所有做不大的企業(yè)都敗在了老板不懂員工激勵(lì)上，你現(xiàn)在做的員工激勵(lì)方法可能只是給員工發(fā)紅包、發(fā)福利，可你知道員工真正的需求是什么嗎？那一丁點(diǎn)兒的紅包和福利對(duì)員工來(lái)說(shuō)也就是個(gè)打賞而已，想真正激勵(lì)員工主動(dòng)干，就得了解每一個(gè)層級(jí)員工的需求。 

先說(shuō)咱們的基層員工，他們的需求就是賺錢(qián)，而且是當(dāng)月能看得見(jiàn)的錢(qián)！所以別給他說(shuō)干好了給你漲工資，做大了你也有股份，這些看不見(jiàn)的東西根本就激勵(lì)不動(dòng)，那該怎么做呢？比如說(shuō)車(chē)間工人、后廚人員，如果你給他的目標(biāo)是省成本，那就定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，節(jié)省出低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的錢(qián)，一半歸公司一半給他，他為了多點(diǎn)收入就會(huì)主動(dòng)關(guān)注成本；如果是銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員，那我們可以用提成激勵(lì)，比如說(shuō)階梯提成PK機(jī)制，讓他做的越多就賺的越多，永遠(yuǎn)不滿(mǎn)足于當(dāng)下。 

其次是中層管理者，一般是我們的門(mén)店店長(zhǎng)，部門(mén)經(jīng)理，很多老板犯的錯(cuò)誤就是給他們定了一個(gè)很高的年薪，可實(shí)際上高新很容易養(yǎng)懶人，而且這個(gè)階段除了工資他們更需要的是身份上的認(rèn)同感，你可以給他做身股分紅，把他和門(mén)店或者部門(mén)的收益綁定在一起。如果業(yè)績(jī)穩(wěn)定就做存量分紅，比如拿出每年的十個(gè)點(diǎn)來(lái)給他分；如果有了更多的業(yè)績(jī)，那就做超額分紅，超出目標(biāo)利潤(rùn)的部分拿60個(gè)點(diǎn)出來(lái)給他分，讓他找到小老板的感覺(jué)。 

至于高層他們更想要的是公司的股權(quán)，很多老板糾結(jié)的是給不給，其實(shí)可以給，但是一定要約定好經(jīng)營(yíng)的方式和退出機(jī)制，讓他們?nèi)嗽诠稍冢�人不在股不在，就是不能沒(méi)有貢獻(xiàn)還拿公司的分紅。 

以上就是針對(duì)不同層級(jí)員工可以使用的激勵(lì)方法，說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單但真正實(shí)施卻并不是那么容易，如果企業(yè)的老板沒(méi)有人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)就不要自己瞎弄，最好進(jìn)行一次高端人力資源招聘，找一個(gè)人力資源管理方面的專(zhuān)家來(lái)出任人力資源總監(jiān)，在其協(xié)助下制定具體的激勵(lì)措施，這樣效果會(huì)比較好。